2023年4月11日，湖南醴陵某公司法定代表人殷某生在电话中告知员工朱某玲“不要再来上班”，这一决定距离其获批照顾尿毒症母亲的1天假期仅过去24小时。当日，朱某玲因母亲原定上午的透析治疗尚未完成，未能按公司要求返岗配合紧急出货，双方发生口角后即遭辞退。次日，公司以结清工资并额外支付500元“赔偿”的方式，试图终结这段始于2018年4月的劳动关系。
回溯事件源头，朱某玲的请假事由具有明确紧迫性：其母亲患有尿毒症需定期透析，4月10日她以“次日上午透析”为由提交请假申请并获批准。然而，公司因生产进度压力单方面要求其中断陪护返岗，最终以“口角冲突”为由解除劳动关系。值得注意的是，该公司自朱某玲入职起便未与其签订书面劳动合同，亦未缴纳社会保险，这为后续劳动争议埋下伏笔。
朱某玲随后诉至法院，主张违法解除劳动关系赔偿金、未签订劳动合同双倍工资等共计95244.87元。经醴陵市人民法院审理，最终判决公司支付违法解除劳动关系赔偿金26854元、未休年休假工资2873.65元、失业保险金损失16704元，三项合计46431.65元。这一判决不仅量化了企业违法行为的代价，更凸显了“1天紧急陪护假”与“尿毒症重症需求”之间的价值冲突——当家庭伦理中的赡养义务遭遇企业管理中的效率优先原则，法律最终选择向劳动者倾斜。
类似争议在司法实践中并非孤例。北京市东城区人民法院曾审理李某因父亲癌症晚期请假未获批而遭辞退案，最终判决公司支付赔偿金11万余元；广东省珠海市中级人民法院亦对刘某陪护脑梗父亲被解雇案作出违法解除认定。这些判决共同构建了司法对劳动者家庭陪护权的保护基调，也为“朱某玲案”中法院的裁判逻辑提供了参照。
事件经过
2023年4月10日傍晚，朱某玲拿着母亲最新的尿毒症诊断书和次日透析预约单，匆匆走向生产厂长办公室。“厂长，我妈明天上午透析，医生说术后需要家属24小时陪护，得请一天假。”她将诊断书照片和缴费记录递过去，厂长当场点头批准。朱某玲以为能安心陪母亲度过难关，却没料到这场紧急家事会成为失去工作的导火索。
次日清晨，朱某玲正在医院帮母亲办理透析手续，手机突然响起，屏幕显示公司法定代表人殷某生的号码。“现在订单催得紧，你马上回来上班！”电话那头语气强硬。“殷总，我妈刚进透析室，身边真没人……”她话音未落，就被打断：“要么现在到岗，要么就别干了！”随即电话被挂断。
4月12日，朱某玲收到公司通知：工资已结清，并额外支付500元“赔偿”，双方劳动关系解除。这场因母亲透析陪护引发的冲突，最终以她被辞退收场。而类似的剧情在多地反复上演：李某因父亲癌症晚期请假返乡，即便提交病历和病房视频，仍被以“旷工”为由辞退；汪某为颅内恶性肿瘤术后的父亲申请陪护事假，公司在批准年假后拒绝续假，以“连续旷工5天”解除合同。这些案例中，员工提交的诊断证明、住院记录等材料，在企业“机械管理”的制度面前，都成了无效凭证。
矛盾焦点：当“母亲透析急需陪护”的紧急诉求遇上“订单紧急必须到岗”的刚性要求，当医院缴费记录、诊断书等客观证据碰撞“未获批不到岗即旷工”的冰冷条款，劳动者的家庭责任与企业的用工管理权之间，爆发了激烈冲突。
朱某玲事后才得知，自己2018年入职以来，公司从未与其签订书面劳动合同，也未缴纳社会保险。这场因1天陪护假引发的辞退，最终让她走上维权路，要求公司支付违法解除赔偿金、未签合同双倍工资等共计95244.87元。而法院在多起类似案件中明确指出，企业以“旷工”为由辞退紧急家事员工，属于“机械适用规章制度”，应承担违法解除责任。
法律分析
违法辞退的构成要件解析
判断用人单位解除劳动合同的行为是否构成违法辞退，需同时满足三个法定要件：无合法理由、未履行程序与未支付赔偿。无合法理由指用人单位解除劳动关系缺乏《劳动合同法》规定的情形（如劳动者严重违反规章制度）或内部规章制度依据不足；未履行程序表现为未提前30日书面通知劳动者或未额外支付一个月工资，且未征求工会意见；未支付赔偿则指未按法定标准支付经济赔偿金（经济补偿标准的二倍）。三者缺一不可，共同构成违法解除劳动合同的法律认定框架。
带薪护理假制度的区域差异与执行困境
在判断是否构成违法辞退的框架下，带薪护理假制度的适用成为关键前提。2025年多地已实施差异化的带薪护理假政策：
- 上海：2025年11月1日起实施，独生子女每年7天，非独生子女5天，期间工资由生育保险基金支付；
- 山东：独生子女15天，非独生子女7天，护理期间工资由用人单位照发；
- 广东：父母住院期间，子女每年可享10-15天带薪护理假，具体天数由地方政府细化。
这种区域差异直接影响劳动者的合法休假权益。以本次事件为例，若员工为山东独生子女，其请假1天的行为完全在15天法定护理假范围内，企业解除劳动合同将直接构成“无合法理由”的违法辞退。但在缺乏全国统一标准且地方执行细则滞后的背景下，部分企业仍以“事假未经审批”为由机械解除劳动关系，暴露出制度落地与法律文本之间的脱节。
违法辞退的赔偿金计算与司法实践
赔偿金计算标准
根据《劳动合同法》第八十七条，违法解除劳动合同的赔偿金计算公式为：赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2。以本次事件中“工作3年月薪8000元”的假设条件为例，具体数额为3×8000×2=48000元，该标准既体现对劳动者的经济补偿，也通过惩罚性赔偿约束企业管理权的滥用。
典型司法案例的裁判倾向
近年司法实践已显现对家庭伦理与企业管理权的平衡考量：
- 广东珠海刘某案（2025）：法院认定公司以“未获批事假”为由解除劳动合同属违法解除，判决支付赔偿金4.6万元，核心观点指出“用人单位管理权行使应遵循合理善意原则，孝道伦理应纳入考量”；
- 北京汪某案（2024）：法院进一步明确“事假审批需平衡企业经营与家庭伦理，紧急情况下应给予人性考量”，强调规章制度的适用需具备情境合理性。
司法裁判核心逻辑：用人单位不得以机械适用规章制度为由，排除劳动者基于家庭伦理的合理休假需求。在父母重病等紧急情形下，“孝道义务”构成对事假审批权的法定限制，企业需提供充分证据证明休假行为对经营造成实质损害，否则将承担违法解除的法律后果。
上述分析表明，当前劳动争议处理已从单纯的“制度合规性审查”转向“实质合理性判断”，用人单位的管理权行使需在商业利益与社会伦理之间寻求动态平衡，而带薪护理假制度的区域差异与执行不到位，仍是此类纠纷频发的结构性诱因。
社会反响
“员工请假1天照顾尿毒症母亲被辞退”事件曝光后，迅速引发社会对企业用工管理边界与人文关怀平衡的广泛讨论。这场争议不仅折射出职场个体在家庭责任与职业发展间的困境，更推动公众审视劳动关系中制度刚性与人性温度的深层矛盾。
观点碰撞：企业管理与个体权益的平衡难题
企业方可能的辩解 社会反驳观点 保障团队运转：临时请假可能导致工作流程中断，影响团队整体效率 1天假期对业务影响有限：单日突发情况可通过同事协作、工作交接等方式化解，极端处理反而加剧员工归属感缺失 制度面前人人平等：严格执行考勤制度是维护管理公平的基础 制度应保留弹性空间：规章制度的本质是保障秩序而非机械约束，特殊家庭困境下的变通更能体现企业社会责任
这一争议的核心在于用工管理权与劳动者生存权的价值排序。北京市东城区人民法院在2023年审理的“汪某劳动争议案”中明确指出，用人单位机械适用规章可能构成“显失公平”，判决原文强调：“企业用工管理权的行使需以‘善意、宽容及合理’为原则，若仅因员工遭遇重大家庭困难时的短暂离岗而解除劳动合同，即使程序上符合制度规定，也可能因实质不公而丧失法律正当性。” 这一司法观点为类似争议提供了重要参照，即管理制度的合法性需以人文关怀为底色，否则将沦为冰冷的权力工具。
司法与学界的共识：管理需注入“温度因子”
司法实践中，多地法院已通过判例传递对“人性化管理”的倡导。法官普遍提醒，用人单位在行使管理权时，应充分考虑劳动者的基本生存需求与家庭责任，避免“非黑即白”的机械决策。正如北京化工大学教授薛长礼点评指出：“部分企业过度注重程序合法，却忽视了规章制度的伦理基础——法律是道德的底线，道德是更高的法律。当制度执行与公序良俗冲突时，后者应成为修正管理行为的重要标尺。”
这种共识在政策层面亦得到呼应。2025年以来，全国多地密集出台子女护理假新政，以制度形式为劳动者平衡工作与家庭责任提供支持。以上海为例，新修订的《上海市老年人权益保障条例》明确：老年人患病住院期间，赡养人可享受每年累计不超过5个工作日的带薪陪护假，独生子女增加至7天，期间工资按正常出勤标准发放，该条例将于2025年11月1日正式施行。据不完全统计，2025年已有12个省份调整护理假政策，独生子女陪护假最长可达20天，非独生子女普遍为5-10天，休假期间工资奖金照发，政策设计直指“职场人不敢请假照顾家人”的痛点。
司法警示：法官在相关判例中强调，机械管理可能导致劳动者“在痛失亲情的同时失去工作”，即使事后给予经济补偿或慰问，也难以弥补劳资关系裂痕与精神伤害。这种管理方式不仅违背社会主义核心价值观中“友善”的要求，更可能因违反公序良俗而丧失法律效力。
政策进步与现实挑战的落差
地方护理假政策的落地，标志着社会对家庭照护需求的制度回应，但企业执行层面的阻力仍客观存在。部分用人单位对弹性休假持观望态度，担心政策执行可能增加用工成本；而劳动者则因担心“请假影响职业发展”而不敢轻易使用法定权益。这种博弈背后，实质是劳动关系中“效率优先”与“公平正义”的价值选择——当企业将短期经营目标凌驾于员工基本权益之上时，看似“严格”的管理实则透支着组织长期发展的人文根基。
正如北京市东城区人民法院法官李彦宏所言：“用人单位的规章制度不仅是管理工具，更应是价值观的载体。融入人文关怀的制度设计，才能真正实现劳资双方的共赢。” 在人口老龄化加剧、家庭照护需求攀升的社会背景下，这场关于“1天假期”的争议，或许将成为推动劳动关系从“雇佣关系”向“伙伴关系”转型的重要契机。
企业责任
在“员工请假1天照顾尿毒症母亲被辞退”事件中，企业责任的边界与温度成为核心议题。现代企业管理需构建以“制度温度”为核心的责任体系，通过“三阶梯模型”实现合规底线与人文关怀的统一，既守护法律刚性，又传递组织柔性。
基础层：合法合规是责任底线
企业责任的基石在于严格遵守劳动法律法规，构建合规的制度框架。在规章制度制定环节，企业需避免设置“仅认可三甲医院证明”“年假未主动申请即作废”等违法条款，确保事假政策公平合理。辞退程序更需严守法定流程，包括提前通知工会并研究其意见、出具书面解除证明、十五日内办理档案与社保转移等关键环节，任何程序瑕疵都可能构成违法解除。
对员工合理事假申请的审批义务尤为重要。当员工因直系亲属病危等紧急情况请假时，企业不得以“影响运营”为由无故拒绝，若拒绝则需提供充分证据，否则将面临违法解除风险。法律明确规定，违法辞退需按经济补偿标准二倍支付赔偿金，同时可能引发劳动仲裁或诉讼，这要求企业将合规内化为管理本能。
进阶层：流程优化体现管理温度
在合规基础上，企业需通过流程优化实现管理的人性化升级。针对突发家庭事务（如亲属病危陪护），应建立紧急请假快速响应机制，避免机械执行制度。例如，对员工提交的亲属病危证明，可简化审批层级，采用“先请假后补材料”的弹性模式，以“普通善良人的宽容心”履行照顾义务。
请假管理制度还需保障员工法定权益，包括带薪年休假（累计工作满1年不满10年者5天，10-20年者10天，20年以上15天）、护理假等，未休年假应按日工资300%支付补偿。同时，严禁因员工休护理假扣减工资、影响晋升，真正让制度成为员工家庭责任的支撑而非阻碍。
高层级：文化建设塑造责任内核
企业责任的最高形态体现为价值观层面的引领。通过将孝道文化纳入企业文化，尊重员工敬老孝亲的合理需求，可构建更深层次的劳资信任。例如，在员工手册中明确“孝亲假”补充条款，或组织“家庭责任榜样”评选，将社会主义核心价值观中的“友善”理念转化为管理实践。
这种文化建设需避免形式化，应落实到具体行动中：当员工因照顾患病亲属面临工作与家庭冲突时，企业可主动协调排班、提供远程办公支持，或组织同事互助，让员工感受到组织的人文关怀。正如实践所示，兼顾刚性制度与柔性关怀的企业，往往能获得更高的员工归属感与组织凝聚力。
三阶梯模型核心要义
企业的真正竞争力，在于制度刚性与人文柔性的平衡。当合法合规的“硬框架”与敬老孝亲的“软文化”形成合力，不仅能规避法律风险，更能培育可持续的组织生命力——这正是破解“请假照顾母亲被辞退”这类伦理冲突的根本之道。
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